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第42章（第1页）

人才开发的出发点就是承认个人素质的差异。每个人的资历、熟练程度、能力都不可能一样，此外还有个性和优缺点的差异。因此，为了提高某一种特定的技能所进行的教育，可以不考虑个人之间的差异进行集体教育，但是，开发具备良好业务能力的人才，必须根据个人的不同素质，给予不同的评价，因人施教。只要对周围稍加留意，可以发现有许多领域用人都是考虑个人的不同素质。尤其是培养运动员，严格根据个人素质的差异，进行合理的评价和培养。

在晋州高等普通学校（高中）读书时，我是入段的柔道运动员。喜欢体育运动的人，可能都有体会：当你经过一段激烈的运动、满头大汗、口渴如焚的时候，喝下一杯饮料或啤酒，那种痛快和舒适，是用语言难以比喻的。不过解放前物质极端缺乏，不象现在，什么饮料啤酒连想都不敢想。脱掉汗渗渗的运动服，争先恐后地跑到自来水管前，痛快地喝上几口自来水，那个味道已经相当不错。同学们为了先喝一口凉水，几张汗津津的嘴同时争一个水龙头。这样的情景还隐约存在于我的脑海之中。

东洋的格斗术中，讲究道和礼的运动特别多。韩国固有的武道——跆拳道，以朝鲜时期照正祖（朝鲜时代的皇帝）的命令编写的《武艺道谱通志》为基础发展为运动项目的日本剑道，以及柔道皆属于这一类。

这些运动项目有一个突出的共同点，即随着运动水平的提高，对姿势和评价各个项目的要求有了严格的区别。也就是说，从入门到入段之前，评价水平的标准是看你高难度基本动作达到了什么样的水平；一旦入段以后，基本动作的运用水平成了评价的标准。

达到四段后才能进入师傅的行列，取得指导别人的资格。但到了这个时候也不过是掌握了全部基本功，可以应付各种情况而已。

从此要再升一段，比从入门到四段还需要更多的时间和工夫。因为前一阶段主要是技术的提高，而往后则主要是精神境界的提高。从此会逐步认识到：武道的本领不是杀人之道，而是活人之道。随着这种认识的加深，每一个行动都会更加谨慎起来。初学者往往以眼花缭乱的运气动作来迷惑人；而高段能手则以透视对方的锐利眼神压倒对手，也是这个道理。

最后达到九段，已经武艺娴熟，到了出神入化的阶段，这里的拳手投足皆成人师，受人尊敬。

我不是在说明，体育运动中礼与道是多么重要。我只是想强调一下，培养武艺人才的许多方法，亦适用于企业的人才开发工作。

培养“九段”人才的方法

一般来说，销售员是指负责销售的职员。但严格分类，就象武术运动员一样，每个人的素质都有悬殊的差异。

新来的职员，处在需要熟悉公司的规章制度、岗位礼仪、报表方法等基本业务程序阶段。

比这高一级的销售员，要遵守公司的规章制度，向老销售员学习有关商品知识、同代销店的业务关系、销售方法等，并同老销售员一起到现场学习谈判方法和商品宣传方法等。

比这再高一级的销售员，就要独立承担销售业务，直接奔赴销售第一线，开展正式的销售活动。他们经过实践锻炼掌握本领，可以创造日益显著的业绩。

但是，不能永远停留在只靠双腿销售的方法上。把行销管理和销售联为一体，转到用头脑销售的方法上去，进而独立制定销售战略，根据独立判断，切实完成行销、生产、销售、销后管理的全过程。这时候才能取得销售领域的师傅的资格。

但是，要达到“九段”销售员的水平，还需要掌握许多本领。不仅能承担师傅的职责，而且在销售商品的同时，能把商品的性能、生产者的一片忠诚、企业为顾客创造价值的经营思想以及公司的信用销售给顾客。有了这样的本领，他就能得心应手地适应不同的营业项目和千变万化的营业环境。而只有在这个时候，才能说，他已经达到了内行的水平。

这样的内行，用不着谁为他出主意，可以称得上是这一领域的最高专家。有了这样的内行，自主经营的企业文化就能得到巩固和发展，可以保持企业的竞争力，可以显示企业的特色。只要有了人才辈出的土壤，不管谁当董事长，不管谁当总经理，乐喜金星将不断得到发展。

总之，我所说的人才开发的最终目的，是不断培育出“九段”级的优秀人才。而这“九段”的水平，不能是只适用于乐喜金星内部标准，还应该适用于竞争对手企业，以及不同环境的世界市场。

要达到“九段”级的人才，需要经过许多过程。这些过程，因事业的特点及业务性质的不同而有所区别；即使是业绩和能力相同的人，也会因他们每个人的优缺点而有所区别。所以在充分考虑每个人特点的最佳方法之后，才能制定出培养一个人的方案。

这个原则适用于计划、管理、生产、销售等所有部门。因此，首先要制定适合于各个部门及各个阶段的、关于熟练程度的岗位标准，然后根据这个标准，衡量每个人的能力和业务水平，然后再研究针对每个人的培养方案和目标。

任职资格制度

我们曾不止一次的强调，在自主经营体制下，一个经营者的最重要的使命就是开发人才。